Trwają prace nad rządowym projektem ustawy implementującej dyrektywę 2023/970 o wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Sama dyrektywa nakazuje państwom członkowskim wprowadzenie mechanizmów przejrzystości płac i silniejszych środków egzekwowania, a termin transpozycji mija 7. czerwca 2026 r. W projekcie przewidziano wejście w życie ustawy właśnie dnia 7. czerwca 2026 r.
Choć projekt przewiduje cały pakiet obowiązków, takich jak wartościowanie stanowisk, raportowanie luki płacowej, wspólne oceny wynagrodzeń oraz sankcje, to z perspektywy ryzyka prawnego najmocniejszym magnesem dla potencjalnych sporów jest art. 41–nowy, szczegółowo określony zakres roszczeń odszkodowawczych.
Ustawodawca wdraża w nim art.16 dyrektywy i podąża za jej motywem 50, który wymaga pełnego naprawienia szkody ofiar dyskryminacji płacowej.
Skąd te zmiany?
Dwa słowa o dyrektywie 2023/970
W ocenie prawodawcy europejskiego główną przyczyną występowania dyskryminacji w zakresie prawa do równego wynagrodzenia jest brak przejrzystości systemów wynagrodzeń. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Dyrektywa 2023/970 ma wzmocnić praktyczne stosowanie prawa do równego wynagrodzenia pracowników – m.in. dzięki przejrzystości zasad ustalania płac, prawu pracowników do informacji, obowiązkowej sprawozdawczości o luce płacowej w większych firmach oraz wzmocnionym mechanizmom egzekwowania, w tym odszkodowaniom i przeniesieniu ciężaru dowodu na pracodawcę w określonych sytuacjach.
W polskim projekcie znajdziemy te elementy: prawo pracownika do informacji o kryteriach płacowych i średnich poziomach wynagrodzeń, obowiązki sprawozdawcze (od 100 pracowników – z różną częstotliwością; od 250 – co roku) oraz wspólne oceny wynagrodzeń po przekroczeniu nieuzasadnionej 5% luki w określonej kategorii pracowników. Przewidziano też sankcje wykroczeniowe do 50 tys. zł za niewykonywanie obowiązków oraz uprawnienie PIP do wytaczania powództw w imieniu pracowników.
Na marginesie warto zauważyć, że projekt ustawy przewiduje, że pracodawca nie może uniemożliwić pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu. W praktyce zatem nie będzie można stosować w postanowień określających zakaz ujawniania przez pracownika wynagrodzenia. Takie postanowienia będą nieważne a ich stosowanie będzie obwarowane grzywną w wysokości od 3 000 zł do nawet 50 000,00 zł.
Sedno sprawy: co daje pracownikowi art. 41 projektu?
Art. 41 stanowi, że osoba, wobec której naruszono prawa lub obowiązki związane z zasadą równego traktowania w zakresie równej płacy, ma prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dyrektywa i uzasadnienie projektu wyraźnie wskazują, że kompensacja ma być pełna. Oznacza to nie tylko zwrot różnicy w płacy, ale kompleksowe naprawienie szkody – także w wymiarze skutków pośrednich i niematerialnych. Zakres odszkodowania obejmuje w szczególności pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia oraz związane z nim świadczenia rzeczowe (np. benefity powiązane z płacą). Obejmuje także odszkodowanie za utracone korzyści, w tym premie lub awanse, których pracownik mógł realnie oczekiwać. Dodatkowo wlicza się szkody spowodowane innymi odpowiednimi czynnikami – w tym wynikające z dyskryminacji krzyżowej, która może powiększać rozmiar kompensacji – oraz odsetki za zwłokę.
Odszkodowanie powinno obejmować nie tylko zaległe wynagrodzenie, lecz także powiązane z nim premie i świadczenia, o ile stanowią element całkowitego wynagrodzenia. W zakres kompensacji wchodzą również utracone szanse np. dostęp do świadczeń uzależnionych od poziomu płacy.
Niezależnie od szkody majątkowej, należy zapewnić zadośćuczynienie za krzywdę niemajątkową np. stres i poczucie niedocenienia pracy. Co istotne, nie ustala się z góry maksymalnej wysokości odszkodowania – ustawodawca unijny zakłada brak „sufitu”, a projekt krajowy wpisuje się w tę logikę, pozostawiając jedynie pułap minimalny.
W praktyce oznacza to, że potencjalne kwoty w sporach o dyskryminację płacową mogą być znacznie wyższe niż dziś przy klasycznym roszczeniu „wyrównawczym”. Nowy przepis zachęca do pełnego skalkulowania skutków finansowych i wizerunkowych naruszenia – od wyrównania wynagrodzenia, przez odsetki, po szkody niematerialne, np. stres wynikający z niedocenienia wykonanej pracy.
Pracownik musi udowodnić?
Zgodnie z art. 42 projektu, jeżeli pracodawca naruszył obowiązki przejrzystości wynagrodzeń, np. nie przekazał informacji lub sprawozdań przewidzianych w rozdziale 3 ustawy, to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że różnica w płacach wynikała z obiektywnych, neutralnych płciowo przyczyn – i to nawet wtedy, gdy pracownik nie uprawdopodobnił jeszcze samego faktu dyskryminacji. To krajowa implementacja „wzmocnionego” odwróconego ciężaru dowodu przewidzianego w dyrektywie dla przypadków nieprzejrzystych systemów wynagrodzeń.
Konsekwencja praktyczna: brak przejrzystości = gorsza pozycja procesowa. W kombinacji z szerokim katalogiem elementów szkody z art. 41, ryzyko finansowe sporu rośnie.
Gdzie występują największe ryzyka w firmach produkcyjnych?
Bazując na własnych doświadczeniach pokusiłem o próbę zidentyfikowania kilku potencjalnych sytuacji, w których może występować luka płacowa.
Premie i inne elementy uznaniowe. W realiach produkcji premie jakościowe, frekwencyjne czy efektywnościowe oraz dodatki „uznaniowe” tworzą część wynagrodzenia, a więc podlegają zasadzie równej płacy. Ryzyko powstaje, gdy kryteria ich przyznawania nie są opisane, różnią się między wydziałami albo opierają się na swobodnej decyzji przełożonych. To wprost utrudnia wykazanie, że różnice są obiektywne i neutralne płciowo. Bezpieczną praktyką jest zdefiniowanie matryc premiowych, ograniczenie komponentów „uznaniowych” do rozsądnego minimum, a także protokołowanie decyzji wraz z krótkim uzasadnieniem.
Rozbieżności w kategoriach zaszeregowania po reorganizacjach i przejęciach. Łączenie działów, przejęcia kontraktów czy wdrożenie nowej linii technologicznej powodują, że te same lub bardzo podobne zadania wykonywane są na stanowiskach, które mają różne nazwy. Jeśli wartościowanie nie nadąża za rzeczywistością, pracownicy o porównywalnej wartości pracy mogą trafić do różnych kategorii płacowych. Rozwiązaniem są okresowe przeglądy zaszeregowania po każdej większej zmianie organizacyjnej, stosowanie jednolitych opisów ról oraz „mostkowanie” starych i nowych kategorii z jasnym planem ich ujednolicenia.
Podwyżki „zwyczajowe” bez jawnych i neutralnych kryteriów. Wiele firm stosuje praktykę corocznych, „inflacyjnych” korekt wynagrodzeń czy podwyżek za „dobrą postawę”. O ile nie są one oparte na opisanych kryteriach jak np. osiągnięcia, kompetencje, zakres odpowiedzialności, warunki pracy, rodzą ryzyko kumulowania się luki płacowej. Aby temu zapobiec, warto wprowadzić regulamin podwyżek z katalogiem mierników np. wyniki oceny okresowej, certyfikacje, rozszerzenie uprawnień stanowiskowych oraz krótką notatką z decyzji, która pozostaje w aktach.
Brak spójnej, neutralnej płciowo metody wartościowania stanowisk. Bez uporządkowanego wartościowania trudno wykazać, że prace o porównywalnej wartości są wynagradzane porównywalnie. Typowe błędy to: nieuwzględnianie „miękkich” umiejętności, które są wymagane na danym stanowisku, nadmierne premiowanie kategorii tradycyjnie „męskich” lub rozbieżne kryteria pomiędzy wydziałami. Dobrą praktyką jest wdrożenie jednej metody, opartej co najmniej na czterech filarach: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy oraz przeszkolenie kadry liniowej i coroczny „przegląd kalibracyjny”.
Braki w gotowości informacyjnej i sprawozdawczej. Ryzyko nie wynika tylko z różnic w płacach, ale też z braku procesów do obsługi wniosków pracowników o informacje oraz do przygotowania sprawozdań o luce płacowej i wyjaśnień. Spóźnione lub niepełne odpowiedzi pogarszają pozycję procesową pracodawcy i mogą wywołać efekt kuli śnieżnej (kolejne wnioski, interwencje PIP, postulaty związkowe). Warto stworzyć „ścieżkę obsługi” z terminami, wzorami odpowiedzi i odpowiedzialnymi osobami, a także przetestować generowanie danych z systemów kadrowo‑płacowych.
Nowi pracownicy z wyższą płacą niż dotychczasowi. Silna presja rynku sprawia, że świeżo zatrudniani operatorzy lub utrzymanie ruchu otrzymują stawki wyższe od osób z wieloletnim stażem na porównywalnych stanowiskach. Sama różnica nie jest zakazana, ale bez obiektywnego uzasadnienia np. rzadkie kwalifikacje, dyspozycyjność, inny zakres odpowiedzialności i planu wyrównań może prowadzić do roszczeń o zaległe wynagrodzenie i zadośćuczynienie, a także do eskalacji niezadowolenia załogi. Dobrą praktyką jest cykliczny przegląd widełek płacowych, ustanowienie „korytarzy” dla stażu/kompetencji, uruchomienie mechanizmu korekt dla istniejącej załogi np. po 3–6 miesiącach od fali rekrutacji oraz transparentna komunikacja.
Podsumowanie
Projekt ustawy wdrażający dyrektywę 2023/970 znacząco wzmacnia ochronę prawa do równego wynagrodzenia, łącząc obowiązki przejrzystości (informacje dla pracowników, sprawozdawczość, wspólne oceny) z realnymi konsekwencjami procesowymi i finansowymi. Kluczowe jest szerokie rozumienie szkody w art. 41 (wyrównanie wynagrodzenia, świadczenia rzeczowe, utracone korzyści, szkoda niematerialna szkody wynikające m.in. z dyskryminacji krzyżowej oraz odsetki) oraz „wzmocniony” ciężar dowodu z art. 42 w razie naruszeń przejrzystości. W firmach produkcyjnych największe ryzyka wynikają z elementów uznaniowych, reorganizacji i przejęć, „zwyczajowych” podwyżek bez kryteriów, braku spójnego wartościowania, niedopracowanych procesów informacyjno‑sprawozdawczych oraz presji płacowej wobec nowo zatrudnianych. Działania prewencyjne—od uporządkowania metod wartościowania po jasne kryteria płacowe i stałe przeglądy widełek—redukują ekspozycję na roszczenia i wzmacniają pozycję pracodawcy.
Im wcześniej pracodawca zinwentaryzuje ryzyka i wprowadzi neutralne płciowo, transparentne zasady wynagradzania, tym mniejsze koszty ewentualnych korekt i sporów po wejściu przepisów w życie.
Zaproszenie na webinar. Jeżeli chcesz dowiedzieć się, jak przełożyć te wymagania na konkretne kroki wdrożeniowe, zapraszam na bezpłatny webinar 17 lutego o 12:00.
Szczegóły i rejestracja: WEBINAR