W pierwszym artykule na temat wdrażania Dyrektywy (UE) 2023/970 (Klik) przyjrzeliśmy się ogólnym założeniom nadchodzących zmian w prawie pracy. Teraz czas na konkrety. Jak przygotować firmę produkcyjną na obowiązki związane z przejrzystością płacową? Pierwszym i kluczowym krokiem jest przeprowadzenie audytu wewnętrznego systemu wynagrodzeń. Poniżej wyjaśniam, co to dokładnie oznacza i jak taki audyt powinien wyglądać w praktyce.
Dlaczego audyt jest konieczny?
Dyrektywa 2023/970 nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków, których celem jest zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Artykuły 5 i 10 dyrektywy przewidują, że pracownicy muszą mieć dostęp do informacji o kryteriach wynagradzania oraz o poziomach wynagrodzenia – w tym w podziale na płeć. Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą objęte obowiązkiem raportowania luki płacowej.
Z kolei art. 9 ust. 1 wprost przewiduje, że pracodawcy powinni móc przedstawić racjonalne i obiektywne uzasadnienie dla wszelkich różnic w wynagrodzeniach za porównywalną pracę. To oznacza konieczność wcześniejszej weryfikacji systemu wynagrodzeń.
Co powinien zawierać audyt wewnętrzny?
1. Analiza stanowisk i wartości pracy
Stworzenie kompletnego wykazu stanowisk w firmie (produkcja, logistyka, utrzymanie ruchu, administracja).
Opracowanie opisów stanowisk: zakres obowiązków, wymagania kwalifikacyjne, poziom odpowiedzialności, warunki pracy.
Przyporządkowanie stanowisk do grup o porównywalnej wartości pracy – zgodnie z kryteriami określonymi w dyrektywie (art. 4 ust. 2).
2. Analiza struktury wynagrodzeń
Zebranie danych o wszystkich elementach wynagrodzenia: pensja zasadnicza, dodatki, premie, bonusy, świadczenia pozapłacowe.
Podział danych według płci i grup porównywalnych stanowisk.
Obliczenie średnich, median oraz rozpiętości wynagrodzeń.
Wskazanie miejsc, gdzie występują różnice i analiza ich przyczyn.
3. Ocena zgodności z zasadą przejrzystości
Czy system wynagrodzeń opiera się na jasnych, z góry określonych kryteriach?
Czy zasady przyznawania premii, awansów, podwyżek są udokumentowane i stosowane jednolicie?
4. Przygotowanie do udzielania informacji pracownikom
Opracowanie procedury odpowiedzi na pytania pracowników o poziom wynagrodzeń – zgodnie z art. 7 dyrektywy.
Wskazanie osoby odpowiedzialnej za udzielanie informacji.
Zapewnienie bezpieczeństwa danych osobowych i poufności.
5. Ocena gotowości do obowiązków sprawozdawczych
Czy firma zatrudnia co najmniej 100 pracowników (próg sprawozdawczości)?
Czy istnieje system, który pozwoli wygenerować raport o różnicach płacowych?
Czy spółka jest gotowa na sytuację, w której luka płacowa przekroczy 5% i będzie wymagać planu działań naprawczych (art. 10 ust. 5)?
Jak przeprowadzić audyt w praktyce?
Powołanie zespołu projektowego z udziałem działu HR, księgowości, przedstawicieli produkcji oraz prawnika.
Zmapowanie stanowisk i zebranie danych o wynagrodzeniach w poszczególnych działach.
Zanonimizowanie danych – dla obiektywnej analizy i ochrony prywatności.
Obliczenie wskaźników – luka płacowa brutto, rozpiętość wynagrodzeń, wskaźniki awansów.
Sporządzenie raportu audytowego z rekomendacjami działań naprawczych.
Co dalej?
Na podstawie audytu firma może przygotować:
Politykę wynagrodzeń – spójną i przejrzystą, zgodną z zasadą równości.
Procedury rekrutacyjne i awansowe – jednolite, przejrzyste i wolne od dyskryminacji.
Plan działań naprawczych, jeśli występują nierówności.
System odpowiedzi na zapytania pracowników – z gotowymi wzorami informacji.
Podsumowanie
Przejrzystość wynagrodzeń to nie tylko wymóg prawny, ale także inwestycja w zaufanie, stabilność i reputację pracodawcy. Im wcześniej firma produkcyjna przeprowadzi rzetelny audyt, tym większa jej gotowość na zmiany, które zaczną obowiązywać najpóźniej w czerwcu 2026 roku.
Jako radca prawny wspierający firmy produkcyjne od lat, pomagam w przygotowaniu audytów, polityk i procedur zgodnych z Dyrektywą 2023/970.
Masz pytania? Skontaktuj się ze mną – mamy wspólny interes.
