Czy w 2026 r. pracownik w Polsce będzie mógł legalnie sprawdzić, ile zarabiają jego koledzy i koleżanki z zespołu? Wbrew pozorom celem nowych regulacji nie jest pełna „płacowa nagość”, ale stworzenie takiego poziomu przejrzystości, który pozwoli realnie egzekwować zasadę równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Nowa unijna dyrektywa 2023/970 nakazuje państwom członkowskim wzmocnić praktyczne stosowanie zasady równej płacy poprzez obowiązkową przejrzystość wynagrodzeń i skuteczniejsze mechanizmy egzekwowania. Polska ma czas na wdrożenie do 7 czerwca 2026 r. W odpowiedzi przygotowano projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet, który kompleksowo przebudowuje podejście do jawności płac w firmach.
Dlaczego w ogóle przejrzystość wynagrodzeń?
Mimo wieloletnich regulacji zasada równego wynagrodzenia nadal jest w praktyce trudna do wyegzekwowania – kluczowym problemem jest brak przejrzystości systemów płacowych i brak informacji po stronie pracowników. Komisja Europejska wskazała, że pracownicy nie mają dostępu do danych o poziomach wynagrodzeń poszczególnych kategorii pracowników i dlatego nie są w stanie skutecznie dochodzić roszczeń. 1
W Polsce luka płacowa mierzalnie istnieje, choć jest niższa niż średnia unijna. W 2023 r. wynosiła 7,8% wobec 12,0% średnio w UE. W latach 2013–2023 w Polsce nie widać jednak wyraźnego trendu spadkowego – różnice płacowe raz maleją, raz rosną; najniższy poziom odnotowano w 2020 r. (4,5%), najwyższy w 2018 r. (8,5%). Dane Eurostatu pokazują przy tym, że Polska należy do państw z jedną z najmniejszych luk płacowych w UE, ale nierówności nadal istnieją – a Luksemburg jest jedynym państwem, gdzie kobiety zarabiają lepiej od mężczyzn.
Luka jest wyraźnie wyższa w sektorze prywatnym (14% w 2022 r.) oraz w elastycznych składnikach wynagrodzeń, jak nagrody czy umowy cywilnoprawne. Co znamienne – tylko w co dwudziestej firmie dokonuje się analizy wysokości płac i działań korygujących. 1 Projektodawca wprost uznaje, że problemu nie da się już rozwiązać wyłącznie działaniami miękkimi – konieczna jest ustawa wdrażająca dyrektywę.
Obecny stan prawny: równa płaca na papierze
Zasada równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn jest już obecnie w polskim prawie dobrze umocowana.
Konstytucja przyznaje kobietom i mężczyznom prawo do jednakowego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości.
Kodeks pracy (art. 183e) gwarantuje prawo pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, przy czym wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki płacowe oraz inne świadczenia związane z pracą, niezależnie od ich nazwy i charakteru.
Pracami o jednakowej wartości są takie, które wymagają porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 78 k.p. wymaga, aby wynagrodzenie odpowiadało rodzajowi pracy, kwalifikacjom oraz ilości i jakości pracy.
Na tle wymogów dyrektywy brakuje jednak dwóch rzeczy:
- Szczegółowych mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń – pracodawca informuje dziś głównie o tym, co sam pracownik ma w umowie i regulaminie (np. inne składniki wynagrodzenia i świadczenia pieniężne lub rzeczowe)
- Systemowego obowiązku raportowania i analizy luki płacowej – polski system nie przewiduje raportowania i wspólnej oceny wynagrodzeń w standardzie wymaganym dyrektywą.
W praktyce pracownik, który podejrzewa, że zarabia mniej niż koledzy z powodu płci, najczęściej nie ma twardych danych, aby to wykazać – a postępowania dowodowe są trudne i długotrwałe.
Nowy model: ocena wartości pracy i struktury wynagrodzeń
Projekt ustawy zakłada zbudowanie fundamentów przejrzystości od podstaw – zaczynając od jasnego zdefiniowania, co i jak porównujemy.
Wartościowanie stanowisk
Pracodawca będzie miał obowiązek dokonywać oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, przy użyciu obiektywnych kryteriów i podkryteriów takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, zgodnie z nowym brzmieniem art. 183c § 3 k.p. Ocena dotyczy wartości pracy na stanowisku, a nie konkretnej osoby – eliminuje to argumentację opartą na „indywidualnych zasługach” tam, gdzie systemowo wartościowane jest stanowisko.
Kryteria te muszą być stosowane obiektywnie, neutralnie pod względem płci i wykluczać jakąkolwiek bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację; ustawodawca wprost wskazuje, że należy w tym odpowiednio uwzględnić umiejętności miękkie. Przy pracodawcach z organizacjami związkowymi kryteria i podkryteria mają być z nimi uzgadniane, a kategorie pracowników – konsultowane.
Struktury wynagrodzeń
Na tej podstawie pracodawca ma tworzyć struktury wynagrodzeń, które pozwalają porównać wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości i wychwycić różnice nieuzasadnione obiektywnymi kryteriami. Dyrektywa wyraźnie dopuszcza różnice w wynagrodzeniach, o ile wynikają z obiektywnych, neutralnych kryteriów (np. osiągnięć, kompetencji), a nie z płci.
Minister pracy ma dodatkowo udostępnić narzędzie analityczne (np. arkusz Excel) pomocne w wartościowaniu stanowisk – korzystanie z niego będzie dobrowolne, ale ułatwi spełnienie wymogów ustawy.
Prawa informacyjne pracownika: do czego zyska dostęp?
Najbardziej interesujący z perspektywy pracownika (i tematu bloga) jest rozdział o przejrzystości wynagrodzeń.
Kryteria ustalania płac i podwyżek
Pracodawca będzie musiał:
- określić kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny i neutralny płciowo,
- zapewnić pracownikom łatwy dostęp do tych kryteriów – informacje mają być dostępne z inicjatywy pracodawcy (np. w intranecie), a nie tylko na wniosek.
Dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników przewidziano ułatwienie: kryteria wzrostu wynagrodzeń muszą mieć, ale wystarczy, że udostępnią je na wniosek pracownika w terminie 14 dni.
Informacja o własnej płacy i średnich w kategorii
Nowością o fundamentalnym znaczeniu jest indywidualne prawo pracownika do informacji:
- o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia,
- o średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości.
Pracownik może złożyć wniosek w formie papierowej lub elektronicznej. Jeżeli otrzyma informacje niedokładne lub niekompletne, może zażądać dodatkowych wyjaśnień i uzupełnienia danych. Wniosek może być złożony:
- osobiście,
- przez zakładową organizację związkową,
- przez organ ds. równości lub pełnomocnika.
Pracodawca ma 30 dni na udzielenie odpowiedzi. Co ważne – raz w roku, do 31 marca, musi poinformować pracowników o przysługującym im prawie do złożenia takiego wniosku.
To właśnie ten mechanizm w praktyce odpowiada na pytanie z tytułu: pracownik nie dostanie listy imiennych wynagrodzeń kolegów, ale dostanie informację, ile wynosi średni poziom wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w jego kategorii (np. „operator maszyn, zmiana A/B”), co pozwala wykryć systemowe różnice ze względu na płeć.
Czy można zakazać rozmów o wynagrodzeniu?
Projekt wyraźnie zakazuje uniemożliwiania pracownikowi ujawniania informacji o swoim wynagrodzeniu w celu dochodzenia praw z zasady równego traktowania; postanowienia umów, regulaminów czy układów zbiorowych sprzeczne z tym zakazem będą nieważne. Pracodawca nie może więc skutecznie „zakneblować” pracowników w zakresie rozmów o własnej płacy.
Z drugiej strony pracodawca może zobowiązać pracownika, który uzyskał dane o średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w jego kategorii, do niewykorzystywania tych informacji w innym celu niż dochodzenie prawa do równego wynagrodzenia.
Raportowanie luki płacowej i wspólna ocena wynagrodzeń
Nowe przepisy wprowadzają także obowiązek raportowania luki płacowej dla większych pracodawców.
Sprawozdanie z luki płacowej
Pracodawca zatrudniający co najmniej 100 pracowników będzie musiał sporządzać sprawozdanie z luki płacowej, zawierające m.in.:
- lukę płacową ze względu na płeć (roczną i godzinową),
- lukę płacową dla składników uzupełniających lub zmiennych,
- medianę luki płacowej (także dla składników zmiennych),
- odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących dodatkowe składniki,
- odsetek kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń,
- lukę płacową ze względu na płeć w każdej kategorii pracowników, osobno dla wynagrodzenia podstawowego i składników zmiennych (rocznie i godzinowo).
Sprawozdanie dotyczy poprzedniego roku kalendarzowego. Sposób liczenia poszczególnych wskaźników (w tym rocznej i godzinowej luki płacowej, mediany i odsetków) jest szczegółowo opisany w uzasadnieniu, aby ujednolicić metodologię.
Pracodawca przekazuje sprawozdanie do organu monitorującego co trzy lata (od 100 pracowników) lub co rok (od 250 pracowników) – do 31 marca danego roku.
Organ monitorujący publikuje zagregowane dane (bez szczegółowego rozbicia na kategorie) na swojej stronie internetowej, w sposób umożliwiający porównania między pracodawcami, sektorami i regionami, oraz zapewnia dostęp do danych za ostatnie cztery lata.
Wspólna ocena wynagrodzeń
Jeżeli w którejkolwiek kategorii pracowników luka płacowa ze względu na płeć wyniesie co najmniej 5% i nie będzie uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca ma obowiązek podjąć skuteczne działania zaradcze w ciągu 6 miesięcy; w przeciwnym razie musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń.
Wspólna ocena jest prowadzona we współpracy ze stroną pracowniczą (związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników) i ma na celu zidentyfikowanie nieuzasadnionych różnic płacowych oraz wdrożenie środków zaradczych. Obejmuje m.in. analizę udziału kobiet i mężczyzn w kategoriach, średnich wynagrodzeń, przyczyn różnic oraz skuteczności wcześniej podejmowanych działań.
Wzmocniona ochrona sądowa i sankcje
Nowa ustawa przewiduje także:
- prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, obejmującego pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia, świadczeń, utraconych korzyści i szkód niematerialnych (np. stres z niedocenienia pracy).
- wzmocniony odwrócony ciężar dowodu: jeśli pracodawca naruszył obowiązki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń (np. nie udzielił informacji, nie sporządził sprawozdania), to na nim spoczywa obowiązek wykazania, że kierował się obiektywnymi powodami – nawet jeśli pracownik nie uprawdopodobnił dyskryminacji.
- sankcje wykroczeniowe – kara grzywny od 3000 zł do 50 000 zł m.in. za brak oceny wartości pracy, niewykonywanie obowiązków informacyjnych, brak sprawozdania z luki płacowej, niewdrożenie środków zaradczych czy zamieszczanie w aktach postanowień zakazujących ujawniania wynagrodzeń
Czy pracownik „pozna pensję kolegi”?
W świetle projektowanych przepisów odpowiedź brzmi: nie pozna kwoty brutto netto konkretnego kolegi, ale zyska bardzo silne narzędzia do zidentyfikowania dyskryminacji płacowej:
- będzie znał kryteria ustalania wynagrodzeń i awansów w swojej firmie,
- będzie mógł uzyskać informację o własnym wynagrodzeniu i średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w swojej kategorii,
- w większych firmach – będzie miał dostęp do szczegółowego obrazu luki płacowej według kategorii pracowników (przez informacje przekazywane pracownikom i reprezentacji pracowniczej).
W połączeniu z zakazem ograniczania ujawniania własnej płacy oraz silniejszym odwróceniem ciężaru dowodu, praktyczna pozycja pracownika w sporze o równe wynagrodzenie ulegnie wyraźnemu wzmocnieniu.
Dla pracodawców – w tym tych z sektora produkcyjnego – oznacza to konieczność zbudowania przejrzystych, ustrukturyzowanych systemów wynagrodzeń opartych na wartościowaniu stanowisk oraz przygotowania się na to, że pytania o „ile naprawdę zarabiają koledzy?” staną się codziennością, na którą trzeba będzie odpowiadać w sposób zgodny z prawem, ale i komunikacyjnie sensowny.